Құрметті Еділқан Балғабай! 1-ші, 4-ші және 5-ші сұрақтарыңыз бойынша Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 30-б. 1-т. 3)-т. сәйкес еңбек шарты нақты бір жұмысты орындау мерзіміне жасалынуы мүмкін. Нақты бір жұмысты орындау мерзіміне жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталу күні болып жұмысты аяқтау күні табылады (Кодекстің 51-б. 3-т.) Демек, нақты бір жұмыстың аяқталуы уақыты осы жұмыстың аяқталу күнімен айқындалады. Осы орайда, оны атқару уақытына еңбек шарты жасалған нақты бір жұмыстың аяқталуы кезінде жұмыс беруші еңбек шартының тоқтатылғаны туралы бұйрық шығарып, онда еңбек шартының тоқтату негізі мен күнін көрсете отырып, еңбек шартының тоқтатылғаны туралы бұйрық шығарады. Бұйрықтың көшірмесі жұмыскердің қолына беріледі немесе оған хабарламамен қоса үш күндік мерзімде жолданады. Басқа жұмыс болған жағдайда жұмыс беруші нақты бір жұмысты орындауға немесе 1 жыл мерзіміне жаңа еңбек шартын жасауға үсынуы мүмкін. Бұл ретте, еңбек шарты мерзімінің аяқталу күніне тараптардың ешқайсысы соңғы жұмыс күні (ауысымы) ішінде еңбек қатынастарының тоқтатылатыны туралы жазбаша хабарламаған болса, Кодекспен көзделген жағдайларды ескермегенде ол бұдан бұрын жасалған мерзімге ұзартылуы мүмкін. Нақты бір мерзімге жасалған еңбек шарты көптегенде екі рет қана ұзартылуы мүмкін. Жоғарыда баяндалғанға орай, егер жұмыскермен еңбек шарты (мерзімі мердігерлік шарттың мерзімімен айқындалатын) нақты бір жұмысты орындау мерзіміне жасалған болса және осы жұмыстың аяқталысымен еңбек қатынастары жалғасқан болса, жұмыскермен жаслаған еңбек шарты пролонгацияға жатады. Еңбек қатынастарцының ұзартылуы еңбек шартына қоса жасалатын қосымша келісімде көрсетіледі. Жалпы, Кодекс бойынша еңбек шартын ұзарту мәселесі екі жақтың да шешімі бойынша жүзеге асырылуы тиіс. Алайда, екі жақтың ешқайсысы еңбек қатынастарының тоқтатылатыны туралы ескермеген жағдайда еңбек шартын ұзарту мәселесі жұмыс берушінің (құқығы емес) міндеті болып табылады. Жалпы, егер жұмыс берішінің нақты бір қызметі оның тұрақты қызмет түріне жататын болса, оның өз жұмыскерлерімен қатынастары тұрақты сипатқа ие болуы тиіс. Осы орайда, жұмыс берушілермен еңбек шарты кемдегенде 1 жылдық нақты бір мерзімге жасалануы тиіс. Кодекске сәйкес жұмыс берішу жұмыскерге еңбек шартымен көзделген жұмысты ұсынуы тиіс (Кодекстің 23-б. 2-т. 4-т). Жұмыс уақытша болмаған жағдайда жұмыс беруші Кодекспен белгіленген тәртіппен жұмыстың тоқтап тұру уақытының ақысын төлеуі тиіс. 2-ші сұрақ бойынша ҚР ЕК 33-б. сәйкес сәйкес адамды жұмысқа жіберу еңбек шартын жасасқаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары жұмыскер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі. Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы жұмыскердің еңбегіне ақы алу, жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айырылуына әкеп соқпайды. Еңбек шартының жекелеген талаптарының жарамсыз деп танылуы еңбек шартының тұтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды. 3-ші сұрақ бойынша Кодекстің 54-б. 1-т. сәйкес осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 1), 18) 20) және 23) тармақшаларында, 1-1-тармағында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі және демалыста жүрген кезеңінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Демек, қолданыстағы заңнама бойынша вахтааралық демалыс кезінде еңбек шартын бұзуға тыйым салынбайды.