Ақмола облысы 24.April.2019, 17:28

Здравствуйте! Спасибо за вопрос. С 1 января т.г. при отборе на государственную службу действует новая система оценки личных качеств. Требования по компетенциям, которые предъявляются к кандидатам, отвечают современному профессиональному государственному аппарату, в основе которой лежит принцип «служения народу». Так, вне зависимости от уровня претендуемой должности кандидаты должны отвечать таким требованиям, как добропорядочность, ориентация на потребителей, ответственность, инициативность, стрессоустойчивость. Это, так называемый, базовый набор качеств, наличие которых необходимо для госслужащего. Гражданин, претендующий поступить на государственную службу, должен быть готов к необходимости соблюдения этических норм и стандартов. Так, оценивается его добропорядочность. Также, будущим госслужащим необходимо наличие инициативности - способности вырабатывать и предлагать идеи и внедрять инновационные подходы и решения, направленные на повышение эффективности деятельности. Наличие стрессоустойчивости также является одним из основных критериев. Госслужащим необходимо развитие умения оставаться спокойным и сохранять самообладание, обеспечивая надлежащее качество работы в условиях ограниченного времени и эмоционального давления. Кроме того, в рамках ориентации на потребителя госслужащий при осуществлении своей деятельности должен вести постоянный мониторинг удовлетворенности качеством услуг, оперативное решение возникающих вопросов, принимая установленные законодательством меры, а также должен обладать умением доступно и понятно доводить информацию до получателя услуг. С учетом уровня должности, дополнительно проверяются следующие компетенции: саморазвитие, оперативность, сотрудничество и взаимодействие, управление деятельностью, принятие решений, лидерство, стратегическое мышление, управление изменениями. Необходимо отметить, что при низком уровне достоверности сертификат выдаваться не будет. Повторное тестирование кандидатов, не набравших пороговое значение, допускается не ранее чем через один месяц со дня прохождения тестирования Разработанная рамка компетенций соответствует стандартам ОЭСР и лучшей зарубежной практике, поскольку в основе вопросов лежат психометрические задачи и ситуационные кейсы, которые в совокупности дают полную картину о кандидате. Согласно новой системе в тестирование также включаются вопросы на определение уровня достоверности ответов кандидатов. Значение прохождения тестирования по оценке личных качеств составляет не менее 50% по уровню достоверности. Пороговое значение установлено в связи с тем, что не имеет смысла изучать компетенции кандидатов, если ответы кандидатов не соответствуют действительности На выполнение тестов дается 100 минут. Следующее изменение в действующем законодательстве подразумевает исключение бумажного документооборота при проведении внутренних конкурсов среди государственных органов. Например, ранее для участия в конкурсе госслужащие были вынуждены обращаться в кадровую службу для получения послужных списков. Потом направлять их в государственный орган. Теперь данный процесс при проведении внутренних конкурсов автоматизирован. Послужные подаются в электронном виде посредством систем "Е-қызмет", "Е-gov" либо на адрес электронной почты госоргана. Автоматизация процессов и сокращение документооброта предусмотрена также при общих конкурсах. Так, следующая поправка предусматривает исключение бумажных сертификатов при прохождении тестирования на знание законодательства и оценки личных компетенций. Ранее, в соответствии с правилами для участия в конкурсе кандидаты представляли в госорган сертификат о прохождении тестирования на знание законодательства и заключение о прохождении оценки личных качеств. Согласно последних изменений с 1 февраля представление данных документов не требуется. Теперь, при прохождении тестирования результаты граждан будут храниться в системе «Е-қызмет», посредством которой кадровые службы госорганов будут самостоятельно ознакамливаться с результатами тестирования кандидатов. Такой подход сокращает количество подаваемых гражданином документов для участия в конкурсе. Касательно новой системы оплаты труда, она состоит из фиксированной части на основе факторно-балльной шкалы и переменной части – бонусы. Агентством проведена масштабная оценка каждой должности и подготовлено соответствующее распределение. В отличие от действующего реестра, уровни определялись в зависимости от необходимых знаний для выполнения работы на этой должности, степени ответственности за принимаемые решения и конечного результата. Подобные механизмы оценки должностей используются в передовых странах ОЭСР (США, Сингапура, Новой Зеландии и др.), а также в ООН, Всемирном банке, Азиатском банке развития.